សញ្ញាណទាំង ៧បញ្ជាក់ថាអ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រង Micromanager ឬអត់
អ្នកគ្រប់គ្រង Micromanager ជាទូទៅតែងស្វែងរកកំហុសណាមួយរបស់បុគ្គលិកសូម្បីតែកំហុសនោះតូចក៏ដោយ ហើយស្នើរឲ្យមានគោលការណ៍យ៉ាងតឹងរឹងបំផុតដើម្បីជំរុញផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។ ផ្ទុយទៅវិញ វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដ៏ហួសហេតុ និងគួរឲ្យធុញទ្រាន់នេះនឹងជំរុញឲ្យបុគ្គលិកបាក់ទឹកចិត្ត ហើយផលិតភាពការងារតិចតួច។
អ្នកគ្រប់គ្រង Micromanager អាចប្រកាសខ្លួនឯងថាជា "អ្នកគ្រប់គ្រងដ៍ស្មោះត្រង់" ឬ "ល្អឥតខ្ចោះ" ម្នាក់ដោយមិនដឹងខ្លួនឯងថា ជាអ្នកគ្រប់គ្រងយ៉ាងអន់ម្នាក់។ សូមមើលសញ្ញាណទាំងនេះ តើអ្នកកំពុងស្ថិតនៅក្នុងចំណុចណាមួយដែរឬទេ?
- អ្នកធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង ហើយមិនផ្ទេរការងារឲ្យបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់
ប្រសិនបើនេះជាករណីមួយដែលអ្នកកំពុងជួប សូមត្រូវការជំនួយជាបន្ទាន់។ សូមផ្តល់ឱកាសឲ្យកូនចៅក្រោមបង្គាប់បង្ហាញសមត្ថភាពរបស់ពួកគេថា តើពួកអាចធ្វើបានអ្វីខ្លះ? អ្នកជ្រើសរើសពួកគេមកធ្វើការគឺដើម្បីធ្វើការឲ្យក្រុមហ៊ុន ហើយអ្នកអាចរកឃើញចំណុចខ្លាំងរបស់ពួកគេបានគឺនៅពេលដែលអ្នកចែករំលែកការចូលរួមរបស់ពួកគេកាន់តែច្រើន។ - អ្នករឹតត្បិតតាមដានពេលវេលាធ្វើការរបស់ពួកគេ
សូមចាំថា បុគ្គលិករបស់អ្នកមានរបៀបធ្វើការមិនដូចតាមការចង់បានរបស់អ្នកទាំងស្រុងឡើយ។ ការតាមដានពេលវេលារបស់ពួកគេគ្រប់ពេល វាគ្រាន់តែឆ្លុះបញ្ចាំងថា អ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រងដាច់ខាតជ្រុល។ អ្នកត្រូវដឹងថា បុគ្គលិកខ្លះចូលចិត្តធ្វើការមួយពេញមួយថ្ងៃ ខណៈបុគ្គលិកខ្លះទៀតចូលចិត្តប្រឹងធ្វើការឲ្យខ្លាំងពេលព្រឹក និងសម្រាកនៅពេលរសៀល។ តាមពិតទៅវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីគ្រប់គ្រងផលិតភាពក្នុងការងារ ក៏ប៉ុន្តែវាក៏ជាការសំខាន់ផងដែរក្នុងការទទួលស្គាល់ថា បុគ្គលិកគ្រប់រូបមានរបៀបធ្វើការខុសៗគ្នា។ - ជាញឹកញាប់អ្នកស្នើសុំឲ្យមានរបាយការណ៍លម្អិត និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពលើការងាររបស់បុគ្គលិក
មុនពេលដាក់គម្រោឲ្យពួកគេ សូមប្រាប់ពួកគេពីទិសដៅដែលត្រូវ។ អ្នកគួរស្នើសុំឲ្យពួកគេនិយាយឡើងវិញនូវអ្វីដែលអ្នកបាននិយាយដើម្បីបញ្ជាក់ថា ពួកគេយល់ពីគម្រោងនោះច្បាស់លាស់។ បន្ទាប់មកអនុញ្ញាតឲ្យពួកគេធ្វើការងារនោះ ខណៈដែលអ្នកផ្តោតលើការងារផ្សេងទៀត។ កុំព្យាយាមដាក់សម្ពាធ និងចាប់បង្ខំឲ្យពួកគេបង្ហាញការងាររបស់ពួកគេយ៉ាងលម្អិតខ្លាំងពេក។ ផ្ទុយទៅវិញ សូមលើកទុកចិត្តលើសមត្ថភាព និងចំណុចខ្លាំងរបស់ពួកគេ។ សូមផ្តោតលើលទ្ធផលចុងក្រោយជាជាងពិនិត្យមើលចំណុចតូចរបស់ពួកគេ។ - អ្នកដាក់ការងារឲ្យពួកគេធ្វើបន្ទាប់មកដកការងារមកវិញ ហើយធ្វើវាដោយខ្លួនឯង
សាកសួរខ្លួនឯងបន្តិចថា ហេតុអ្វីបានជាអ្នកដកការងារពីពួកគេមកវិញ? តើអតិថិជនបានរិះគន់ឲ្យអ្នកទទួលការងារនេះ ឬមានអ្វីផ្សេងក្រៅពីនេះ? ប្រសិនបើការរិះគន់នោះមានតម្លៃ សូឲ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកម្នាក់ៗបានដឹង ដើម្បីឲ្យពួកគេរៀនសូត្រ និងកែកំហុសទាំងនោះឡើយវិញ។ ផ្ទុយមកវិញប្រសិនបើវាគ្រាន់តែជាការយល់ឃើញរបស់អ្នកទេ នោះមានន័យថា អ្នកគ្រាន់តែជាឧបសគ្គរារាំងមិនចង់ឲ្យពួកគេធ្វើការងារនោះតែប៉ុណ្ណោះ។ - បុគ្គលិកមិនត្រូវបានបំផុសគំនិត ហើយសីលធម៌ទាប
បុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកនឹងមានអារម្មណ៍អាក់អន់ចិត្តនៅពេលដែលពួកគេដឹងថា អ្នកកំពុងព្យាយាមធ្វើការងាររបស់ពួកគេឡើងវិញ។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការលើកទឹកចិត្តពួកគេ។ អ្នកត្រូវផ្តល់ឲ្យពួកគេនូវទំនុកចិត្តរបស់អ្នកដើម្បីសាបព្រោះសុជីវធម៌នៅកន្លែងការងារ។ អ្នកអាចយល់មិនដល់ ឬយល់មិនបានស៊ីជម្រៅពីស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។ នេះទាមទារឲ្យអ្នកព្យាយាមស្វែងយល់ ពិចារណា និងកោតសរសើរឲ្យបានកាន់តែញឹកញាប់។ - អ្នកសំបូរការងារនៅលើតុ ប៉ុន្តែមិនសុំជំនួយ ឬមិនទទួលយកមតិរិះគន់កែលម្អ
ប្រសិនបើនេះជាអ្វីដែលកំពុងធ្វើ អ្នកគួរផ្ទេរការងារទាំងនោះទៅឲ្យកូនចៅរបស់អ្នកធ្វើ ហើយលើកទឹកចិត្តឲ្យមានមតិកែលម្អយ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបើទោះបីជាវាត្រូវបានផ្តល់ឲ្យដោយមនុស្សមិនចេញមុខក៏ដោយ។ សូមចែករំលែកចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់អ្នកជាមួយពួកគេ ពីព្រោះវាជាមធ្យោបាយដ៏ល្អដើម្បីកសាងទំនាក់ទំនង និងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក។ - ការងាររបស់អ្នកហាក់ដូចជាមិនសូវបានសម្រេច
នេះជាចំណុចអវិជ្ជមានមួយទៀតរបស់អ្នក។ ការផ្ទេរការងារ និងកំណត់ពេលជាក់លាក់ដោយមិនចាំបាច់ស្នើសុំរបាយការណ៍លម្អិត និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាប្រចាំ អាចជួយឲ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកផ្តោតខ្លាំងលើកិច្ចការធំៗជាជាងផ្តល់របាយការណ៍តែការងារតូចតាចមិនសូវសំខាន់។ លើសពីនេះទៅទៀត អ្នកគួរព្យាយាមវិភាគលើចំណុចខ្លាំងរបស់និយោជិកដើម្បីដាក់ពួកគេធ្វើការឲ្យចំ ទេពកោសល្យរបស់ពួកគេ។ ការកសាងទំនុកចិត្ត និងទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានជាមួយបុគ្គលិក អាចជួយអ្នកឲ្យយល់កាន់តែច្បាស់អំពីតួនាទីដ៏ស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់ពួកគេ៕
ប្រភព៖ Entrepreneur
